Abogado de discriminación por discapacidad en Los Ángeles

Si necesita un abogado de discriminación por discapacidad en Los Ángeles, Mesriani Law Group está aquí para ayudarle. La discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo es una de las formas más comunes y complejas de discriminación laboral en California. Los empleadores tienen la obligación legal no solo de evitar discriminar a trabajadores con discapacidades, sino también de colaborar activamente con ellos para encontrar adaptaciones razonables que les permitan desempeñar su trabajo.

Cuando los empleadores incumplen estas obligaciones, ya sea al negarse a proporcionar adaptaciones, ignorar las solicitudes o despedir a empleados en lugar de participar en el proceso interactivo obligatorio, infringen las leyes de California y federales. En Mesriani Law Group, nuestros abogados de discriminación por discapacidad en Los Ángeles cuentan con más de 30 años de experiencia representando a trabajadores cuyos derechos por discapacidad han sido vulnerados, como parte de nuestra práctica más amplia de discriminación laboral.

Leyes de California y federales sobre discriminación por discapacidad

Los trabajadores de Los Ángeles están protegidos tanto por la FEHA de California como por la ADA federal. Las protecciones de California son considerablemente más amplias:

Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA)

La FEHA es la principal ley de California sobre discriminación por discapacidad y ofrece protecciones significativamente mayores que la ADA:

• Cubre a empleadores con 5 o más empleados (la ADA exige 15 o más)
• Define la “discapacidad” de manera más amplia: Conforme a la FEHA, una discapacidad es cualquier afección física o mental que limite una actividad importante de la vida diaria. California eliminó intencionalmente el requisito de la ADA de que la limitación sea “sustancial”, lo que facilita considerablemente que los trabajadores sean considerados personas con discapacidad bajo la ley estatal.
• Impone una obligación independiente de participar en el proceso interactivo: El Código de Gobierno § 12940(n) de la FEHA establece una causa de acción separada específicamente por no participar en el proceso interactivo, incluso si la adaptación subyacente habría sido concedida
• Permite daños punitivos: A diferencia de la ADA, la FEHA permite daños punitivos por conductas maliciosas u opresivas
• Plazo de prescripción de tres años: Ampliado de un año mediante la SB 807 (vigente desde el 1 de enero de 2022)

Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

La ADA es la principal ley federal sobre discriminación por discapacidad:

• Cubre a empleadores con 15 o más empleados (y a todos los empleadores gubernamentales, independientemente de su tamaño)
• Protege a personas calificadas con una discapacidad: Una deficiencia física o mental que limite sustancialmente una o más actividades importantes de la vida diaria, un historial de dicha deficiencia o ser considerado como una persona que tiene dicha deficiencia
• Exige adaptaciones razonables: Salvo que hacerlo imponga una dificultad excesiva
• Exige el proceso interactivo: Los empleadores deben participar de buena fe en un proceso interactivo cuando un empleado solicita una adaptación
• Aplicación por parte de la EEOC: Las reclamaciones bajo la ADA deben presentarse ante la EEOC dentro de los 300 días en California antes de que pueda presentarse una demanda

¿Qué se considera una discapacidad según la ley de California?

La definición de discapacidad de la FEHA es más amplia que la de la ADA y abarca una gran variedad de condiciones:

Discapacidad física

Cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, afección, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que afecte uno o más sistemas del cuerpo y limite una actividad importante de la vida diaria. Consulte nuestra guía sobre discapacidades protegidas por la ADA y la FEHA en el lugar de trabajo. Conforme a la FEHA, “limitar” no exige que la limitación sea sustancial. Entre las discapacidades físicas comunes se incluyen:

• Cáncer y enfermedades crónicas, incluidas las afecciones en remisión
• Afecciones de la espalda y la columna, incluidas las hernias discales
• Artritis, enfermedades articulares y afecciones musculoesqueléticas
• Enfermedades cardiovasculares y afecciones cardíacas
• Diabetes y otras afecciones metabólicas
• Discapacidades visuales y auditivas
• VIH/SIDA
• Epilepsia y afecciones neurológicas
• Lesiones que requieren cirugía o una recuperación prolongada

Discapacidad mental

Cualquier trastorno o afección mental o psicológica que limite una actividad importante de la vida diaria. Conforme a la FEHA, esto incluye:

• Trastornos de ansiedad y trastorno de pánico
• Depresión y trastornos del estado de ánimo
• TEPT y afecciones relacionadas con traumas
• TDAH y discapacidades del aprendizaje
• Trastorno bipolar
• TOC y otras afecciones relacionadas con la ansiedad

Importante: La ley de California también protege a empleados que son “considerados” como personas con discapacidad, incluso si en realidad no tienen una discapacidad, y a empleados relacionados con una persona con discapacidad, como un familiar. Estas reclamaciones por “discapacidad percibida” y por “asociación” son comunes y a menudo se pasan por alto.

Adaptaciones razonables: lo que los empleadores están obligados a proporcionar

Una adaptación razonable es cualquier modificación o ajuste del entorno de trabajo, las funciones del puesto, el horario o las políticas que permita a un empleado calificado con una discapacidad desempeñar las funciones esenciales de su trabajo. Consulte nuestra guía sobre ejemplos de adaptaciones razonables en California. Algunos ejemplos incluyen:

• Horarios de trabajo modificados o reducción de horas
• Trabajo remoto o modalidades de teletrabajo
• Modificación o reasignación de funciones laborales marginales, es decir, no esenciales
• Licencia para tratamiento o recuperación
• Equipo ergonómico o tecnología de asistencia
• Modificación de asientos, espacio de trabajo o entorno físico
• Traslado a un puesto vacante que el empleado pueda desempeñar
• Tiempo adicional de descanso por necesidades médicas

Un empleador no está obligado a proporcionar exactamente la adaptación solicitada por el empleado. Debe proporcionar una adaptación eficaz que satisfaga las necesidades del empleado. Tampoco está obligado a proporcionar una adaptación que imponga una dificultad excesiva, es decir, una dificultad o gasto significativo en relación con el tamaño y los recursos del empleador.

El proceso interactivo: una obligación independiente bajo la ley de California

La ley de California impone a los empleadores una obligación independiente de participar de manera oportuna y de buena fe en un proceso interactivo. Consulte nuestro resumen sobre cómo combatir la discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo cuando un empleado solicita una adaptación o cuando el empleador toma conocimiento de la discapacidad de un empleado. Conforme al Código de Gobierno § 12940(n) de la FEHA, no participar en el proceso interactivo constituye una causa de acción separada de la falta de adaptación subyacente.

El proceso interactivo exige:

• Una conversación significativa e individualizada entre el empleador y el empleado sobre las limitaciones del empleado y sus necesidades de adaptación
• Que el empleador explore de buena fe las posibles adaptaciones
• Respuestas oportunas a las solicitudes de adaptación; una demora por sí sola puede constituir una falta de participación
• Documentación del proceso

Los empleadores que simplemente rechazan una solicitud de adaptación sin participar en el proceso, que demoran indefinidamente o que llevan a cabo un proceso aparente diseñado para llegar a una conclusión predeterminada infringen el § 12940(n), incluso si hubiera existido una adaptación genuina disponible.

Tipos comunes de discriminación por discapacidad en los lugares de trabajo de Los Ángeles

• Despido después de revelar una discapacidad: Un empleado que revela una discapacidad, o cuya discapacidad se hace evidente, y posteriormente es despedido, incluido en un recorte de personal o presionado para dejar su puesto. Consulte nuestra guía sobre ejemplos comunes de discriminación por discapacidad en el trabajo.
• Negativa a proporcionar adaptaciones: Un empleador que rechaza una solicitud de adaptación sin participar en el proceso interactivo, sin realizar una evaluación individualizada o sin demostrar que la adaptación causaría una dificultad excesiva.
• Falta de participación en el proceso interactivo: Un empleador que ignora solicitudes de adaptación, responde con retrasos o se niega a mantener una conversación significativa sobre las necesidades del empleado.
• Licencia forzada o renuncia forzada: Un empleador que coloca a un empleado en una licencia prolongada sin goce de sueldo en lugar de explorar adaptaciones, o que crea condiciones tan intolerables que el empleado se siente obligado a renunciar, lo que puede constituir un despido constructivo.
• Acoso por discapacidad: Un supervisor o compañero de trabajo que hace comentarios despectivos sobre la discapacidad de un empleado, se burla de sus limitaciones o crea un ambiente laboral hostil debido a su discapacidad.
• Discriminación por discapacidad percibida: Un empleador que toma una medida adversa contra un empleado porque cree que tiene una discapacidad, aunque en realidad no exista ninguna.
• Discriminación por asociación: Un empleador que discrimina a un empleado por su relación con una persona con discapacidad, por ejemplo, despedirlo porque su cónyuge tiene una enfermedad grave que afecta los costos del seguro del empleador.

Licencia médica y discriminación por discapacidad

La licencia médica se relaciona estrechamente con la discriminación por discapacidad en California. Cuando un empleado toma licencia por una razón relacionada con una discapacidad, pueden aplicarse varias leyes de manera simultánea:

• CFRA (Ley de Derechos Familiares de California): Proporciona hasta 12 semanas de licencia con protección del empleo por afecciones graves de salud a empleados de empleadores con 5 o más trabajadores.
• Licencia por discapacidad durante el embarazo bajo la FEHA (PDL): Proporciona hasta cuatro meses de licencia por discapacidad relacionada con el embarazo y se aplica por separado de la CFRA.
• Licencia como adaptación razonable bajo la FEHA: La licencia en sí misma puede constituir una adaptación razonable por discapacidad bajo la FEHA, incluso si se ha agotado la licencia de la CFRA. Los tribunales de California han determinado que puede ser necesario conceder licencia adicional más allá de la CFRA como adaptación razonable si no causa una dificultad excesiva.

Despedir a un empleado inmediatamente después de que termina su licencia bajo la CFRA o la FMLA es una forma común en que los empleadores intentan ocultar discriminación por discapacidad, lo que también puede constituir despido injustificado. Nuestros abogados saben cómo identificar este patrón. Si su empleador tomó represalias contra usted por solicitar una adaptación, consulte nuestra página sobre represalias laborales.

¿Qué compensación puede recuperar?

• Salarios atrasados: Salarios y beneficios perdidos desde la fecha del acto discriminatorio
• Salarios futuros: Ingresos futuros perdidos si la reincorporación no es viable
• Daños compensatorios: Angustia emocional, humillación y otros daños no económicos
• Daños punitivos: Disponibles bajo la FEHA por conductas maliciosas u opresivas
• Honorarios de abogados y costas: Los demandantes que prevalecen pueden recuperar honorarios de abogados tanto bajo la FEHA como bajo la ADA
• Reincorporación: Una orden judicial que exige que su empleador vuelva a contratarlo, aunque en la práctica con frecuencia se sustituye por salarios futuros

Plazos para presentar reclamaciones por discriminación por discapacidad en California

• Reclamaciones bajo la FEHA: Presente la reclamación ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) dentro de los tres años posteriores al acto discriminatorio
• Reclamaciones bajo la ADA: Presente la reclamación ante la EEOC dentro de los 300 días posteriores al acto discriminatorio
• Después de recibir el aviso de derecho a demandar: Un año desde el aviso del CRD; 90 días desde el aviso de la EEOC para presentar una demanda

Importante: Las pruebas en casos de discriminación por discapacidad, como las comunicaciones sobre solicitudes de adaptación, documentación médica, evaluaciones de desempeño y registros de despido, pueden desaparecer o ser modificadas una vez que termina la relación laboral. Comuníquese con un abogado de discriminación por discapacidad en Los Ángeles lo antes posible.

¿Por qué elegir Mesriani Law Group como su abogado de discriminación por discapacidad en Los Ángeles?

• Más de 30 años representando a trabajadores en reclamaciones por discriminación por discapacidad, falta de adaptaciones y proceso interactivo en Los Ángeles y en todo California
• Cientos de millones de dólares recuperados para nuestros clientes
• Amplio conocimiento de la definición más extensa de discapacidad bajo la FEHA y sus ventajas frente a la ADA
• Experiencia con toda la gama de reclamaciones por discriminación por discapacidad, desde negativas de adaptación hasta discapacidad percibida y reclamaciones por asociación
• No gana, no paga: usted no paga nada a menos que ganemos su caso
• Disponibles las 24 horas, los 7 días de la semana, en inglés, español y farsi