Abogados galardonados de discriminación religiosa
Si necesita un abogado de discriminación religiosa en Los Ángeles, Mesriani Law Group está aquí para ayudarle. En una de las ciudades con mayor diversidad religiosa del país, los empleados de todas las religiones, y también quienes no profesan ninguna, están legalmente protegidos contra la discriminación y el acoso por motivos religiosos. Sin embargo, algunos empleadores siguen negando ajustes razonables de horario para prácticas religiosas, se niegan a permitir vestimenta religiosa y toman decisiones de contratación o despido basadas en las creencias o prácticas de un empleado.
La discriminación religiosa está prohibida por la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA), la Ley de Libertad Religiosa en el Lugar de Trabajo de California (WFRA) y el Título VII federal de la Ley de Derechos Civiles. La ley de California es más amplia y protectora que la ley federal en varios aspectos importantes, y un abogado de discriminación religiosa en California puede evaluar qué combinación de leyes le ofrece la reclamación más sólida. Consulte nuestra guía sobre las leyes de California contra la discriminación en el lugar de trabajo. Atendemos todos los casos con honorarios de contingencia: si no ganamos, usted no paga.
¿Qué es la discriminación religiosa según las leyes de California y federales?
La discriminación religiosa ocurre cuando un empleador trata desfavorablemente a un solicitante de empleo o empleado debido a sus creencias, prácticas u observancias religiosas, o por no tener creencias religiosas. Conforme a la FEHA, la religión es una característica protegida para todos los empleadores con cinco o más empleados. Conforme al Título VII, están cubiertos los empleadores con 15 o más empleados. Consulte nuestra guía sobre discriminación laboral en California.
Para establecer una reclamación por discriminación religiosa, por lo general un empleado debe demostrar lo siguiente:
- El empleado tiene una creencia, práctica u observancia religiosa sincera
- El empleador fue informado de la creencia religiosa o de la necesidad de una adaptación
- El empleador tomó una medida laboral adversa o no proporcionó una adaptación razonable
- La creencia religiosa o la necesidad de una adaptación fue un factor determinante en la medida adversa o en la negativa
La discriminación religiosa también incluye tratar a un empleado de manera diferente por su relación con una persona de determinada religión, por ejemplo, cuando un empleador discrimina a un empleado porque su cónyuge practica una determinada fe.
¿Qué se considera religión según las leyes de California y federales?
Tanto la FEHA como el Título VII definen la religión de manera amplia, mucho más allá de las religiones organizadas tradicionales. Las creencias protegidas incluyen:
- Religiones organizadas tradicionales: cristianismo, judaísmo, islam, hinduismo, budismo, sijismo, mormonismo, taoísmo, sintoísmo y todas las demás religiones establecidas
- Creencias morales o éticas sinceras: las creencias que abordan cuestiones fundamentales sobre la vida, el propósito, la muerte y el significado último pueden considerarse religiosas conforme al Título VII, aunque no formen parte de una secta formal ni sean compartidas por otras personas
- Creencias poco comunes o individuales: un sistema de creencias no necesita estar formalmente organizado, ser ampliamente compartido ni estar reconocido por una institución para recibir protección. Una fe personal sincera mantenida por una sola persona está protegida
- Creencias no teístas: los sistemas de creencias morales o éticas que no implican creer en Dios, pero que abordan cuestiones fundamentales sobre el bien y el mal, están protegidos
- Ausencia de creencias religiosas: el ateísmo, el agnosticismo y la decisión de no tener afiliación religiosa están igualmente protegidos. Está prohibido discriminar a un empleado porque no tenga creencias religiosas
Sin embargo, las filosofías puramente políticas, sociales o económicas no se consideran creencias religiosas conforme al Título VII o la FEHA. La cuestión es si la creencia aborda preocupaciones fundamentales y últimas, no si implica una deidad o una práctica religiosa formal.
Dos teorías legales: trato desigual e impacto desigual
Las reclamaciones por discriminación religiosa pueden plantearse bajo dos teorías distintas, ambas reconocidas por la FEHA y el Título VII. Consulte nuestro resumen sobre discriminación laboral en California.
Trato desigual (discriminación intencional)
Las reclamaciones por trato desigual implican discriminación intencional: el empleador trató al empleado de manera diferente debido a su religión o a la ausencia de ella. Algunos ejemplos incluyen:
- Negarse a contratar a un solicitante calificado debido a su afiliación religiosa, vestimenta o necesidad prevista de adaptaciones
- Despedir a un empleado después de que solicita tiempo libre para una observancia religiosa
- Negar un ascenso a un empleado calificado porque no comparte las creencias religiosas del empleador
- Trasladar a un empleado a un puesto menos favorable porque usa vestimenta religiosa, como hiyab, burka, turbante o kipá
- Discriminar a un empleado porque se percibe que pertenece a determinada religión, aunque esa percepción sea incorrecta
Impacto desigual (políticas aparentemente neutrales)
Las reclamaciones por impacto desigual se refieren a políticas del empleador que parecen neutrales, pero que afectan de manera desproporcionada a empleados de una determinada religión sin una justificación empresarial legítima. Algunos ejemplos incluyen:
- Una política de vestimenta que prohíbe cubrirse la cabeza y no establece excepciones para prendas religiosas como hiyabs, turbantes, kipás o solideos
- Un horario obligatorio de trabajo los sábados que no ha considerado alternativas de intercambio de turnos para adventistas del séptimo día, judíos ortodoxos u otros empleados que observan el sábado religioso
- Una política de aseo que prohíbe el vello facial y no contempla a empleados cuya religión les exige llevar barba
Ejemplos comunes de discriminación religiosa en los lugares de trabajo de Los Ángeles
La discriminación religiosa en el lugar de trabajo puede ser evidente o sutil y con frecuencia se cruza con la discriminación racial y la discriminación por origen nacional. Nuestros abogados de discriminación religiosa en California manejan casos relacionados con:
Discriminación en la contratación, los ascensos y la remuneración
Negarse a contratar a un solicitante debido a su religión, porque observa determinadas festividades religiosas, usa vestimenta religiosa o necesitará ajustes de horario, es ilegal conforme tanto a la FEHA como al Título VII. También está prohibido basar los ascensos en la asistencia a eventos religiosos patrocinados por la empresa o exigir que los empleados compartan las creencias del empleador como condición para avanzar profesionalmente. Consulte nuestra guía sobre discriminación laboral en California.
Discriminación por vestimenta y prácticas de aseo religiosas
La WFRA de California exige específicamente que los empleadores permitan las prácticas religiosas de vestimenta y aseo, salvo que hacerlo cause una verdadera dificultad excesiva. La vestimenta religiosa incluye usar o portar prendas, coberturas para la cabeza, objetos o joyas que formen parte de una observancia religiosa. El aseo religioso incluye mantener el vello facial, de la cabeza o corporal según lo exija el credo religioso. Un empleador que aplica una política de vestimenta o aseo contra el hiyab, turbante, kipá, barba u otra práctica religiosa, mientras permite equivalentes no religiosos, incurre en discriminación religiosa.
Negativa a realizar ajustes de horario por el sábado religioso o festividades religiosas
Una de las formas más comunes de discriminación religiosa ocurre cuando un empleador se niega a ajustar los horarios para permitir que los empleados observen el sábado religioso o determinadas festividades. Esto incluye a adventistas del séptimo día y judíos ortodoxos que no pueden trabajar desde la puesta del sol del viernes hasta la puesta del sol del sábado, musulmanes que observan la oración del viernes por la tarde Yumu’ah y empleados de otras religiones con observancias periódicas. El empleador debe explorar alternativas de horario, como intercambios voluntarios de turnos, antes de concluir que la adaptación es imposible.
Acoso religioso y ambiente laboral hostil
Los comentarios ofensivos repetidos sobre la fe de un empleado, las burlas sobre sus prácticas o vestimenta religiosa, los intentos de imponer creencias religiosas a compañeros de trabajo o los chistes despectivos sobre la religión que sean suficientemente graves o generalizados como para alterar las condiciones de trabajo pueden constituir acoso religioso y crear un ambiente laboral hostil. Un solo incidente grave también puede ser suficiente. Consulte nuestra guía sobre reclamaciones por ambiente laboral hostil.
Segregación laboral basada en la religión
Asignar a un empleado a un puesto sin contacto con el público o con clientes porque su religión, vestimenta o prácticas religiosas podrían incomodar a los clientes constituye tanto discriminación religiosa como segregación laboral conforme al Título VII y la FEHA. Un empleador no puede utilizar las preferencias reales o previstas de los clientes como justificación para segregar a empleados por motivos religiosos.
Despido injustificado por motivos religiosos
Despedir a un empleado por faltar al trabajo durante una festividad religiosa, negarse a quitarse vestimenta religiosa, solicitar un ajuste de horario u oponerse a un trato discriminatorio por motivos religiosos es ilegal. Consulte nuestra guía sobre despido injustificado en California. Si el despido ocurre poco después de una solicitud de adaptación religiosa o de una queja por discriminación, también puede respaldar una reclamación por represalias.
Su derecho a una adaptación religiosa
Conforme a la FEHA, el Título VII y la WFRA, los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables para las creencias, prácticas u observancias religiosas sinceras de un empleado, salvo que hacerlo cause una dificultad excesiva. El estándar federal de dificultad excesiva se reforzó de manera significativa con la decisión de la Corte Suprema de 2023 en Groff v. DeJoy, que determinó que un empleador debe demostrar una carga sustancial en el contexto general de su negocio, y no simplemente una molestia mayor que mínima, antes de rechazar una adaptación religiosa.
Las formas comunes de adaptación religiosa incluyen:
- Ajustes de horario: Modificar turnos para permitir la observancia del sábado religioso, festividades religiosas u obligaciones diarias de oración
- Intercambios y sustituciones de turnos: Permitir intercambios voluntarios entre empleados para que un empleado que practica su religión pueda disponer del tiempo libre necesario
- Excepciones de vestimenta y aseo: Permitir que los empleados usen coberturas religiosas para la cabeza, mantengan barbas por motivos religiosos o porten objetos religiosos independientemente de las políticas generales de vestimenta
- Reasignación de puesto: Traslado lateral a un puesto cuyos requisitos no entren en conflicto con las prácticas religiosas del empleado cuando no sea viable un ajuste de horario
- Modificaciones de políticas: Ajustar reglas o procedimientos del lugar de trabajo para eliminar un conflicto con una práctica religiosa, por ejemplo, permitir que un empleado exhiba objetos religiosos en su espacio de trabajo si se permiten otros objetos personales
El proceso interactivo: lo que deben hacer los empleadores
Cuando un empleado solicita una adaptación religiosa, el empleador debe participar de manera oportuna y de buena fe en un proceso interactivo para identificar una solución viable. El empleador no puede simplemente rechazar la solicitud porque prefiera no hacer una excepción. Si alega dificultad excesiva, debe demostrar realmente la carga en lugar de especular sobre posibles inconvenientes.
Es importante señalar que la WFRA establece que una adaptación religiosa no se considera razonable si da lugar a la segregación del empleado respecto de otros empleados o del público. Un empleador no puede cumplir su obligación de adaptación simplemente apartando de la vista a un empleado religioso.
Un empleador que se niega a participar en el proceso interactivo o que rechaza una adaptación razonable sin una verdadera justificación de dificultad excesiva puede ser responsable tanto por la negativa a proporcionar la adaptación como por cualquier medida adversa resultante. Consulte nuestra página sobre represalias laborales para conocer las protecciones relacionadas.
Ley de California frente a ley federal: protecciones clave
La ley de California ofrece protecciones contra la discriminación religiosa considerablemente más amplias que el Título VII federal en varios aspectos:
- Tamaño del empleador: La FEHA se aplica a empleadores con 5 o más empleados; el Título VII exige 15 o más. Esto significa que los empleadores más pequeños de Los Ángeles están sujetos a la ley de California aunque no alcancen el umbral federal
- Acoso en todos los lugares de trabajo: La FEHA prohíbe el acoso en todos los lugares de trabajo, incluso en aquellos con menos de cinco empleados, para efectos de la prohibición contra el acoso
- Sin límite de daños: La FEHA no limita los daños compensatorios o punitivos que una víctima puede recuperar, a diferencia del Título VII, que establece límites según el tamaño del empleador
- Protecciones reforzadas de la WFRA: La WFRA de California refuerza específicamente los requisitos de adaptación relacionados con vestimenta religiosa, aseo y tiempo libre por motivos religiosos, imponiendo una carga mayor a los empleadores que intentan negar estas adaptaciones
- Estándar más amplio de dificultad excesiva: Incluso antes de Groff v. DeJoy, la FEHA de California imponía una carga más considerable a los empleadores que alegaban dificultad excesiva que la permitida por el antiguo estándar federal
Exenciones relacionadas con la discriminación religiosa
Ciertos empleadores están exentos de algunos requisitos sobre discriminación religiosa. Las instituciones religiosas, como iglesias, sinagogas, mezquitas, escuelas religiosas y organizaciones similares, pueden limitar la contratación a personas que compartan sus creencias religiosas para puestos que promuevan directamente su misión religiosa. Sin embargo, esta exención es limitada: incluso una institución religiosa no puede discriminar por raza, origen nacional, sexo, edad o discapacidad y la exención no se aplica a todos los empleados de una organización religiosa.
Además, cuando una observancia religiosa realmente no puede adaptarse sin causar una dificultad excesiva conforme al estándar posterior a Groff, el empleador puede quedar exento de proporcionarla. Sin embargo, los empleadores no pueden asumir que existe una dificultad excesiva sin examinar realmente las opciones disponibles.
Responsabilidad del empleador por discriminación religiosa
Responsabilidad directa del empleador
Cuando las propias políticas de un empleador, como códigos de vestimenta, prácticas de programación de horarios o normas de aseo, discriminan sistemáticamente a empleados por motivos religiosos sin procesos adecuados de adaptación, el empleador es directamente responsable.
Responsabilidad por actos de supervisores
Cuando un supervisor rechaza una solicitud de adaptación, toma decisiones discriminatorias de contratación o ascenso o crea o tolera un ambiente laboral hostil por motivos religiosos, el empleador puede ser considerado responsable de manera estricta o vicaria conforme a la FEHA. Por lo general, el empleador no puede evitar responsabilidad alegando desconocimiento de la conducta del supervisor.
Represalias
La ley de California prohíbe estrictamente las represalias contra empleados que solicitan adaptaciones religiosas, denuncian discriminación religiosa, presentan una queja ante el CRD o la EEOC o participan en una investigación. Consulte nuestra página sobre represalias laborales y nuestra guía sobre represalias en el lugar de trabajo en California. Si fue sancionado, degradado o despedido después de solicitar una adaptación religiosa o presentar una queja por discriminación, puede tener una reclamación por represalias además de su reclamación principal por discriminación.
Qué hacer si está sufriendo discriminación religiosa
Tomar las medidas correctas desde el principio es fundamental para proteger su reclamación:
- Documente cada incidente: Mantenga un registro personal detallado fuera de los sistemas de trabajo, con fechas, conductas específicas, quién estuvo presente y cualquier cambio en el trato recibido después de revelar su religión o solicitar una adaptación.
- Presente las solicitudes de adaptación por escrito: Notifique por escrito a su empleador que necesita una adaptación religiosa; un correo electrónico es suficiente. Identifique claramente la creencia religiosa y el ajuste específico que necesita. Conserve una copia.
- Conserve todas las pruebas: Guarde correos electrónicos, mensajes de texto, evaluaciones de desempeño, registros de horarios y cualquier comunicación escrita que refleje la respuesta, o falta de respuesta, de su empleador a su solicitud. Mantenga copias fuera de los sistemas de trabajo.
- Denuncie internamente y por escrito: Presente una queja por escrito ante Recursos Humanos o un supervisor para crear un registro oficial de la discriminación y de la respuesta de su empleador.
- No renuncie sin consultar a un abogado: Renunciar antes de hablar con un abogado de discriminación religiosa puede hacerle perder reclamaciones legales. Si las condiciones son intolerables, consulte primero con un abogado sobre un posible despido constructivo.
- Comuníquese con Mesriani Law Group: Nuestros abogados de discriminación religiosa en Los Ángeles evaluarán su caso, le orientarán sobre la solidez de su reclamación conforme a la FEHA, la WFRA y el Título VII y le guiarán durante el proceso administrativo y judicial, sin costo inicial.
Presentación de una reclamación por discriminación religiosa: plazos y proceso
Antes de presentar una demanda por discriminación religiosa en California, los empleados deben agotar los recursos administrativos:
- Reclamaciones conforme a la FEHA: Presente una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) dentro de los tres años siguientes al acto discriminatorio. Después de recibir un aviso de derecho a demandar, tiene un año para presentar una demanda civil.
- Reclamaciones conforme al Título VII: Presente un cargo ante la EEOC dentro de los 300 días siguientes al acto discriminatorio. Después de recibir un aviso de derecho a demandar, tiene 90 días para presentar una demanda.
Actuar con rapidez es esencial. Las pruebas se deterioran, los testigos pueden dejar de estar disponibles y esperar demasiado puede impedir reclamaciones que de otro modo serían sólidas. Nuestros abogados identificarán el procedimiento de presentación correcto y se asegurarán de que se cumplan todos los plazos.
¿Qué compensación puede recuperar?
- Salarios atrasados: Salarios, sueldo, bonificaciones y beneficios perdidos como resultado de la discriminación o el despido injustificado
- Salarios futuros: Ingresos futuros perdidos si no es viable reincorporarlo a su puesto anterior
- Daños compensatorios: Angustia emocional, ansiedad, humillación y daño a la reputación profesional causados por la discriminación
- Daños punitivos: Disponibles conforme a la FEHA por conducta maliciosa, opresiva o fraudulenta del empleador; la ley de California no establece un límite
- Honorarios y costos de abogados: Los demandantes que prevalecen pueden recuperar honorarios de abogados conforme tanto a la FEHA como al Título VII
- Reincorporación: Una orden judicial que restablece su puesto si fue despedido injustificadamente o sufrió un despido constructivo
¿Por qué elegir Mesriani Law Group como su abogado de discriminación religiosa en Los Ángeles?
- Más de 30 años representando a empleados de Los Ángeles en casos de discriminación religiosa, negativa de adaptaciones y derechos civiles en todo California
- Cientos de millones de dólares recuperados para clientes en todo tipo de casos de discriminación laboral
- Amplio conocimiento de la FEHA, la WFRA y el Título VII en su aplicación a creencias, prácticas, vestimenta y obligaciones de adaptación por motivos religiosos
- Experiencia en reclamaciones individuales por discriminación religiosa y casos relacionados de despido injustificado y represalias
- Si no ganamos, no paga: usted no paga nada a menos que obtengamos una compensación para usted
- Disponibles las 24 horas, los 7 días de la semana, en inglés, español y farsi para una consulta gratuita y confidencial
Religious Discrimination: Frequently Asked Questions
1. What counts as a “religion” protected under California and federal law?
Protection extends far beyond traditional organized religions. Both FEHA and Title VII protect sincerely held moral or ethical beliefs that address fundamental questions about life, purpose, and meaning — even if the belief is not part of a formal religion, is held by only one person, or has no institutional name. Key points:
- Non-theistic beliefs (without a god) are covered
- The lack of religious belief — atheism and agnosticism — is equally protected
- Uncommon or newly formed belief systems qualify if sincerely held
- Political, social, or economic philosophies do not qualify
See our guide to California workplace anti-discrimination laws.
2. ¿Mi empleador está obligado a permitirme observar el sábado religioso o las festividades religiosas?
Yes, unless doing so causes genuine undue hardship. Employers must make reasonable accommodations for religious observances including the Sabbath, religious holidays, and recurring prayer obligations. This typically means exploring schedule adjustments or voluntary shift swaps before concluding accommodation is impossible.
The Supreme Court’s 2023 ruling in Groff v. DeJoy significantly strengthened this protection: employers must now show a substantial burden on the overall business — not just a minor inconvenience — before refusing a religious scheduling accommodation. See our guide on employment discrimination in California.
3. ¿Puede mi empleador prohibirme usar hiyab, turbante o kipá en el trabajo?
Generally, no. California’s Workplace Religious Freedom Act (WFRA) specifically requires employers to accommodate religious dress and grooming practices, including:
- Hijabs, burqas, turbans, kippot, and yarmulkes
- Religious beards or other faith-based grooming requirements
- Wearing or carrying religious clothing, artifacts, or jewelry
A dress code that prohibits religious attire while allowing comparable non-religious items — such as baseball caps — is unlawful. Notably, the WFRA also provides that an accommodation that segregates the employee from other employees or from the public is not considered reasonable.
4. What is the undue hardship standard after Groff v. DeJoy?
The Supreme Court’s 2023 decision in Groff v. DeJoy raised the federal undue hardship bar. Employers can no longer refuse a religious accommodation by pointing to a trivial or de minimis cost. Instead, they must show the accommodation would be a substantial burden in the overall context of the employer’s business, accounting for the employer’s nature, size, and operating cost.
California’s FEHA independently imposes a rigorous standard. Many employers who previously denied accommodations as inconvenient may no longer have a valid defense after Groff. See our guide on hostile work environment claims for related religious harassment protections.
5. Can my employer move me to a back-office role because of my religious attire?
No. Title VII and the WFRA both prohibit workplace segregation based on religion. Reassigning an employee to a non-public or non-customer-facing role because of their religious dress — or because of actual or anticipated customer preference — is a form of religious discrimination. The WFRA specifically provides that a segregating accommodation is not a reasonable one. An employer cannot satisfy its accommodation duty by hiding a religious employee from view.
6. ¿Qué ocurre si mi empleador tiene una exención por ser una institución religiosa?
Certain religious organizations may lawfully prefer employees who share their faith for positions that directly further their religious mission. However, this exemption is narrow:
- It does not permit discrimination based on race, national origin, sex, age, or disability
- It applies only to employees whose roles are directly tied to the institution’s religious purposes
- Commercial or administrative functions of religious organizations may not qualify for the exemption
If you work for a religious organization and were discriminated against on a non-religious protected basis, you may still have a valid claim.
7. ¿Qué debo hacer si mi empleador tomó represalias contra mí por solicitar una adaptación religiosa?
California law strictly prohibits retaliation against employees who request religious accommodations or report religious discrimination. If you were demoted, disciplined, or terminated after making an accommodation request or filing a complaint, you may have both a religious discrimination claim and an independent retaliation claim.
Document the timing carefully — adverse actions that closely follow an accommodation request are strong evidence of retaliatory intent. See our guide on employment retaliation claims in California.
8. ¿Cuánto tiempo tengo para presentar una reclamación por discriminación religiosa en California?
Filing deadlines:
- FEHA claims: File with the California Civil Rights Department (CRD) within three years of the discriminatory act; one year to file a lawsuit after receiving a right-to-sue notice
- Title VII claims: File with the EEOC within 300 days; 90 days to file a lawsuit after a right-to-sue notice
Acting promptly is critical — contact a religious discrimination attorney in Los Angeles as soon as possible after experiencing discrimination.
Your Faith Should Never Cost You Your Job
Whether you have been denied a scheduling accommodation, forced to remove religious attire, or fired for your beliefs, our Los Angeles religious discrimination attorneys are ready to fight for you — at no upfront cost.
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