Abogados de acoso laboral en Los Ángeles

Si necesita un abogado de acoso laboral en Los Ángeles, Mesriani Law Group está aquí para ayudarle. El acoso en el lugar de trabajo es una de las infracciones más perjudiciales y extendidas del derecho laboral, y también una de las más malinterpretadas. No todo supervisor descortés ni todo compañero difícil constituye acoso ilegal, pero cuando una conducta no deseada basada en una característica protegida es lo suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de trabajo, la ley de California le da derecho a responsabilizar a su empleador.

En Mesriani Law Group, nuestros abogados de acoso laboral en Los Ángeles llevan décadas ayudando a empleados a enfrentar reclamaciones por acoso bajo la FEHA y la ley federal en todas las categorías protegidas, entre ellas raza, sexo, género, edad, discapacidad, religión, origen nacional, orientación sexual y más. Todos los casos se manejan bajo un acuerdo de honorarios de contingencia de No Win, No Fee. Consulte nuestra guía sobre qué es el acoso laboral.

¿Qué es el acoso laboral según la ley de California?

Conforme a la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA), el acoso laboral es una conducta ilegal dirigida contra un empleado por una característica protegida y que puede ser (1) lo suficientemente grave como para que un solo incidente cree un ambiente hostil o (2) lo suficientemente generalizada como para que un patrón de incidentes menos graves, considerados en conjunto, altere las condiciones de empleo.

Para establecer una reclamación por acoso laboral bajo la FEHA, un empleado debe demostrar que:

• El empleado pertenece a una clase protegida por la FEHA
• El empleado estuvo expuesto a una conducta verbal, visual o física no deseada
• La conducta estuvo basada en una característica protegida del empleado
• La conducta fue lo suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de empleo
• El empleador sabía o debería haber sabido de la conducta y no tomó medidas correctivas rápidas y adecuadas, en casos de acoso por compañeros o terceros, o el acosador era un supervisor, lo que puede generar responsabilidad estricta

Las prohibiciones de acoso de la FEHA se aplican a todos los empleadores, sin importar su tamaño. Incluso un empleador con un solo trabajador puede estar sujeto a estas normas en materia de acoso. Esto es considerablemente más amplio que el umbral de 15 empleados del Título VII. La FEHA también extiende sus protecciones contra el acoso a solicitantes de empleo, pasantes no remunerados, voluntarios y contratistas independientes que trabajen regularmente en las instalaciones del empleador.

Características protegidas bajo la FEHA

La FEHA prohíbe el acoso basado en una amplia variedad de características protegidas. Consulte nuestra guía sobre tipos de discriminación de derechos civiles en el trabajo:

• Raza, color y ascendencia
• Origen nacional y estatus migratorio
• Sexo y género, incluidos el embarazo, el parto y las condiciones médicas relacionadas
• Identidad de género y expresión de género
• Orientación sexual
• Religión o credo religioso
• Edad, 40 años o más
• Discapacidad física y discapacidad mental
• Condición médica, incluidas características genéticas y cáncer
• Estado civil
• Condición de militar o veterano

Acoso discriminatorio frente a acoso general en el lugar de trabajo

La ley de California establece una distinción importante entre dos categorías de acoso laboral, cada una de las cuales puede generar responsabilidad del empleador por una vía jurídica diferente:

Acoso discriminatorio protegido por la FEHA

Cuando el acoso se dirige contra un empleado debido a una característica protegida por la FEHA, viola las leyes antidiscriminación de California. Esta es la forma de acoso laboral con una base jurídica más clara porque activa los amplios mecanismos de protección de la FEHA, incluidos daños compensatorios sin límite, daños punitivos, honorarios de abogados y reincorporación. Algunos ejemplos son insultos raciales de un supervisor, burlas sexuales vinculadas al género, comentarios ofensivos sobre una discapacidad o comentarios degradantes relacionados con la edad dirigidos a un trabajador mayor.

Acoso laboral no discriminatorio, ambiente hostil

El acoso que no está vinculado a una característica protegida, como el bullying general, la hostilidad interpersonal o estilos de gestión abusivos aplicados por igual a todos los empleados, no viola la FEHA. Sin embargo, si el ambiente hostil general es lo suficientemente grave y el empleador no proporciona un lugar de trabajo seguro, pueden existir otras teorías jurídicas, incluidas reclamaciones bajo disposiciones del Código Laboral de California o teorías de responsabilidad civil. Consultar con un abogado de acoso laboral en California es una de las mejores formas de determinar qué marco legal corresponde a su situación.

Tipos comunes de acoso laboral

Consulte nuestro blog sobre qué es el acoso laboral y ejemplos de acoso. El acoso laboral puede adoptar muchas formas que a menudo se superponen:

Acoso racial y étnico

El acoso racial incluye insultos raciales, bromas ofensivas, comentarios estereotipados, burlas sobre acentos o prácticas culturales, correos electrónicos o imágenes racialmente ofensivos en el lugar de trabajo y conductas de exclusión basadas en raza o etnia. Un solo incidente grave, como el uso directo de un insulto racial por parte de un supervisor, puede ser suficiente para establecer un ambiente hostil. Consulte nuestro blog sobre señales de discriminación y acoso racial en el trabajo y nuestra guía sobre discriminación racial.

Acoso sexual

El acoso sexual, incluidas las exigencias de quid pro quo y el acoso de naturaleza sexual que crea un ambiente laboral hostil, es una de las formas de acoso laboral que con mayor frecuencia se litigan bajo la FEHA y el Título VII. Consulte nuestra guía completa sobre acoso sexual en el lugar de trabajo y nuestra página especializada sobre abogados de acoso sexual.

Acoso basado en la edad

Conforme a la FEHA y a la Ley Federal contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), los trabajadores de 40 años o más están protegidos contra el acoso basado en la edad. Este acoso puede incluir comentarios despectivos por ser “demasiado mayor” para realizar el trabajo, reasignaciones forzadas destinadas a disminuir el papel de empleados con mayor antigüedad, exclusión de reuniones y oportunidades de desarrollo y presión constante para jubilarse o aceptar un descenso de puesto debido a la edad. Consulte nuestra guía sobre discriminación por edad en California.

Acoso basado en discapacidad

Los empleados con discapacidades físicas o mentales están protegidos contra el acoso por la FEHA y la ADA federal. El acoso por discapacidad puede incluir burlas sobre una discapacidad, comentarios ofensivos sobre una condición médica, excluir a un empleado con discapacidad de actividades y crear un ambiente laboral hostil o degradante debido a su discapacidad. Consulte nuestra guía sobre discriminación por discapacidad en California.

Acoso religioso

Los comentarios ofensivos reiterados sobre la fe de un empleado, las burlas sobre prácticas o vestimenta religiosa o los intentos de los supervisores de imponer creencias religiosas a los empleados pueden constituir acoso religioso bajo la FEHA y el Título VII. Consulte nuestra guía sobre discriminación religiosa en California.

Acoso por origen nacional o estatus migratorio

Los comentarios despectivos sobre el país de origen, el acento, el estatus migratorio o la etnia de un empleado, ya sean directos o mediante microagresiones, pueden constituir acoso por origen nacional bajo la FEHA. Este tipo de conducta suele superponerse con reclamaciones por acoso racial. Consulte nuestra guía sobre discriminación de derechos civiles en el lugar de trabajo.

¿Qué es un ambiente laboral hostil?

Existe un ambiente laboral hostil cuando el acoso discriminatorio es tan grave o generalizado que altera las condiciones de empleo de la víctima y crea un entorno de trabajo abusivo que una persona razonable consideraría hostil. Consulte nuestras guías detalladas sobre qué constituye un ambiente laboral hostil en California y nuestra página sobre reclamaciones por ambiente laboral hostil.

Los tribunales evalúan las reclamaciones por ambiente laboral hostil considerando el conjunto de las circunstancias, entre ellas:

• Frecuencia: ¿Con qué frecuencia ocurrió la conducta de acoso? Un patrón persistente y repetido tiene más probabilidades de cumplir el requisito de conducta generalizada
• Gravedad: ¿Qué tan grave fue cada incidente? Un solo acto extremo, como una agresión física o una propuesta sexual explícita de un supervisor, puede por sí solo cumplir el requisito de gravedad
• Conducta física frente a verbal: La conducta física suele considerarse más grave que la verbal, aunque ambas pueden contribuir a establecer un ambiente hostil
• Si la conducta fue humillante: Una conducta que degrada o humilla públicamente a la víctima frente a compañeros de trabajo o clientes puede tener un peso mayor
• Si la conducta interfirió de manera injustificada con el desempeño laboral: El acoso que dificulta o impide realizar las funciones del puesto tiene más probabilidades de cumplir el estándar legal

Los incidentes menores aislados, comentarios improvisados o expresiones ocasionales, aunque sean poco profesionales, por lo general no alcanzan el estándar de gravedad o conducta generalizada. Sin embargo, una conducta que se intensifica con el tiempo o determinados incidentes físicos aislados sí pueden respaldar una reclamación. Un abogado con experiencia en acoso laboral puede evaluar si lo que usted vivió cumple el estándar legal.

Responsabilidad del empleador por acoso laboral

La ley de California impone distintos estándares de responsabilidad al empleador según quién haya cometido el acoso:

Acoso por un supervisor: responsabilidad estricta

Cuando un supervisor o gerente comete acoso, el empleador puede ser considerado estrictamente responsable bajo la FEHA, lo que significa que puede existir responsabilidad aunque la empresa tuviera una política contra el acoso o no conociera la conducta específica. La existencia de políticas o programas de capacitación no constituye una defensa completa frente a un acoso de supervisor que realmente ocurrió.

Acoso por compañeros y terceros: sabía o debería haber sabido

Cuando el acoso es cometido por un compañero de trabajo, cliente, usuario o proveedor, en lugar de un supervisor, el empleador puede ser responsable si sabía o debería haber sabido del acoso y no tomó medidas correctivas rápidas y adecuadas. Por eso es tan importante presentar una queja por escrito ante Recursos Humanos: establece que el empleador recibió aviso y activa su obligación de investigar y responder.

Obligaciones de capacitación

La ley de California, incluida la SB 1343, exige que los empleadores con cinco o más empleados proporcionen capacitación para prevenir el acoso sexual a todos los empleados cada dos años. No impartir la capacitación exigida puede servir como evidencia de negligencia en la prevención del acoso. Consulte nuestro blog sobre los requisitos de California para la capacitación sobre acoso sexual.

Prohibición de represalias

La ley de California prohíbe las represalias contra cualquier empleado que denuncie acoso laboral, presente una queja ante el CRD o la EEOC o participe en una investigación por acoso. Si fue degradado, despedido o sometido a un trato adverso después de quejarse del acoso, puede tener una reclamación por represalias además de su reclamación principal por acoso. Consulte nuestra guía sobre represalias laborales en California y nuestro blog sobre represalias en el lugar de trabajo en California.

Cómo conservar pruebas en un caso de acoso laboral

Construir una reclamación sólida por acoso requiere pruebas tanto de la conducta de acoso como del conocimiento y la respuesta del empleador. Consulte nuestro blog sobre guía de pruebas para casos de acoso laboral. Entre las pruebas importantes se incluyen:

• Registro personal de incidentes: Un registro realizado en el momento o poco después de cada incidente, con fechas, horas, lugares, palabras exactas o conductas, personas presentes y posibles testigos. Anote cada incidente lo antes posible y guarde el registro fuera de los sistemas de trabajo
• Comunicaciones electrónicas: Los correos electrónicos, mensajes de texto, publicaciones en redes sociales y mensajes de plataformas enviados por el acosador pueden constituir pruebas directas importantes. Guarde y conserve de inmediato todas esas comunicaciones
• Registros de quejas ante Recursos Humanos: La confirmación escrita de su queja interna, cualquier investigación realizada por el empleador y la respuesta de la empresa, o la falta de respuesta, pueden documentar tanto el acoso como el conocimiento del empleador
• Identificación de testigos: Anote los nombres de compañeros de trabajo que presenciaron el acoso o a quienes usted se lo contó en ese momento. Las declaraciones de testigos pueden corroborar hechos que el empleador podría cuestionar
• Registros de desempeño: Un cambio repentino hacia evaluaciones negativas después de una queja por acoso puede ser evidencia de represalias. Conserve las evaluaciones positivas anteriores al inicio del acoso

Qué hacer si está siendo acosado en el trabajo

Consulte nuestra guía sobre cómo enfrentar el acoso laboral:

1. Deje claro que la conducta no es bienvenida: Si se siente seguro al hacerlo, dígale directamente al acosador que su conducta es inapropiada y debe detenerse. Esto ayuda a establecer que el comportamiento no era deseado.
2. Documente cada incidente: Mantenga un registro personal detallado fuera de los sistemas de trabajo y anote cada incidente con fechas, horas, conducta exacta, personas presentes y testigos.
3. Conserve todas las pruebas electrónicas: Guarde correos electrónicos, mensajes de texto y mensajes directos relacionados con el acoso. Mantenga copias fuera de las cuentas y dispositivos del trabajo.
4. Presente una queja formal por escrito: Denuncie el acoso por escrito ante Recursos Humanos o el supervisor correspondiente para crear un registro oficial y activar la obligación legal del empleador de investigar.
5. No renuncie sin consultar primero con un abogado: Renunciar antes de hablar con un abogado de acoso laboral puede afectar determinadas reclamaciones legales. Si las condiciones son intolerables, consulte primero sobre la posibilidad de un despido constructivo.
6. Comuníquese con Mesriani Law Group: Nuestros abogados de acoso laboral en Los Ángeles evaluarán su caso, le orientarán sobre la solidez de su reclamación bajo la FEHA y la ley federal y lo guiarán durante el proceso administrativo y judicial, sin costo inicial.

Plazos para presentar reclamaciones por acoso laboral

• Reclamaciones bajo la FEHA: Presente una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) dentro de los tres años siguientes a la conducta de acoso. Después de recibir una notificación de derecho a demandar, dispone de un año para presentar una demanda civil.
• Reclamaciones bajo el Título VII: Presente un cargo ante la EEOC dentro de los 300 días siguientes a la conducta de acoso. Después de recibir una notificación de derecho a demandar, dispone de 90 días para presentar una demanda.

Conforme a la doctrina de infracción continua, cada nuevo acto de acoso dentro de un patrón persistente puede ampliar el plazo para presentar la reclamación. Aun así, actuar con rapidez es fundamental para conservar las pruebas y el valor total de su caso.

¿Qué compensación puede recuperar?

• Salarios atrasados: Salarios y beneficios perdidos debido a un despido constructivo o un despido injustificado relacionado con el acoso
• Salarios futuros: Ingresos futuros perdidos cuando la reincorporación no sea viable
• Daños compensatorios: Angustia emocional, ansiedad, daño a la reputación y otros perjuicios causados por el acoso. La FEHA de California no establece un límite general para estos daños
• Daños punitivos: Pueden estar disponibles cuando el empleador actuó con malicia, opresión o fraude. La ley de California no establece un límite general para estos daños
• Honorarios y costos de abogados: Pueden recuperarse del empleador conforme a la FEHA y al Título VII cuando el demandante prevalece
• Reincorporación: Una orden judicial que restablece su puesto si fue despedido injustificadamente o sufrió un despido constructivo

¿Por qué elegir Mesriani Law Group como su abogado de acoso laboral en Los Ángeles?

• Más de 30 años representando a empleados de Los Ángeles en casos de acoso laboral, ambiente laboral hostil y derechos civiles en todo California
• Cientos de millones de dólares recuperados para clientes en todo tipo de casos de acoso y discriminación laboral
• Profundo conocimiento de las protecciones contra el acoso bajo la FEHA, el Título VII, la ADEA y la ADA, así como de los estándares de responsabilidad del empleador en California
• Experiencia manejando todas las formas de acoso basado en clases protegidas, incluido acoso racial, sexual, por edad, discapacidad, religión, origen nacional y género
• No Win, No Fee: no paga nada a menos que recuperemos una compensación para usted
• Disponibles las 24 horas, los 7 días de la semana, en inglés, español y farsi para una consulta gratuita y confidencial