Abogados Galardonados de Acoso Sexual
Si necesita un abogado de acoso sexual en Los Ángeles, Mesriani Law Group está aquí para ayudarle. El acoso sexual es una de las formas más graves y extendidas de conducta indebida en el lugar de trabajo, y también una de las menos denunciadas. Muchas víctimas soportan el acoso durante meses o años por temor a represalias, porque no saben si lo que les ocurrió cumple con la definición legal o porque no están seguras de en quién confiar. La ley de California ofrece algunas de las protecciones contra el acoso sexual más sólidas del país y usted no tiene que enfrentar esta situación solo.
En Mesriani Law Group, nuestros abogados de acoso sexual en Los Ángeles comprenden el valor que se necesita para denunciar estas conductas y lo que está en juego al hacerlo. Llevamos todo tipo de casos de acoso sexual, desde exigencias quid pro quo hasta ambientes laborales hostiles prolongados, con confidencialidad, urgencia y una defensa firme de sus intereses. Todos los casos se manejan bajo un acuerdo de honorarios de contingencia de No Win, No Fee. Consulte nuestra guía completa sobre acoso sexual en el lugar de trabajo.
¿Qué es el acoso sexual según la ley de California?
El acoso sexual es una forma de discriminación por sexo prohibida por la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA) y por el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles. Conforme a la ley de California, el acoso sexual incluye cualquier conducta verbal, visual o física no deseada de naturaleza sexual que sea suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de empleo, o que dé lugar a una medida laboral adversa concreta condicionada a una exigencia sexual.
La FEHA de California es considerablemente más amplia que el Título VII federal en un aspecto fundamental: para la prohibición del acoso se aplica a todos los empleadores, independientemente de su tamaño, incluso a empleadores con un solo empleado. El Título VII solo se aplica a empleadores con 15 o más empleados. Esto significa que las personas que trabajan en pequeñas empresas de Los Ángeles y sufren acoso sexual cuentan con plena protección bajo la ley estatal aunque la ley federal no cubra a su empleador. Consulte nuestra guía sobre discriminación laboral en California.
Los dos tipos de acoso sexual: quid pro quo y ambiente laboral hostil
La ley reconoce dos teorías legales distintas de acoso sexual. Identificar cuál corresponde, o si ambas corresponden, es fundamental para construir una reclamación eficaz.
Acoso sexual quid pro quo
Quid pro quo significa “esto a cambio de aquello”. Esta forma de acoso sexual ocurre cuando una persona con autoridad sobre un empleado condiciona un beneficio laboral, o amenaza con una medida laboral adversa, a que el empleado acceda a una exigencia sexual. Puede ser explícito o implícito.
Para establecer una reclamación de acoso sexual quid pro quo, el empleado debe demostrar:
- Que el demandante era empleado, solicitante de empleo o proveedor de servicios
- Que un supervisor, gerente o agente del empleador realizó avances o solicitudes sexuales no deseadas
- Que aceptar o rechazar esos avances se utilizó como base para una decisión laboral
- Que el demandante sufrió daños como consecuencia
Entre los ejemplos se encuentran un supervisor que ofrece un ascenso a cambio de una cita, amenaza con despedir a un empleado si no tolera contacto sexual o condiciona la continuidad del empleo a aceptar comunicaciones explícitas. Debido a que el acoso quid pro quo implica por definición que un supervisor abuse de su autoridad sobre un empleado, por lo general el empleador puede ser considerado estrictamente responsable.
Acoso sexual por ambiente laboral hostil
El acoso sexual por ambiente laboral hostil ocurre cuando una conducta sexual no deseada, ya sea por parte de un supervisor, compañero de trabajo o tercero, es suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de empleo de la víctima y crear un entorno laboral abusivo. Consulte nuestra guía sobre qué constituye un ambiente laboral hostil en California y nuestra página sobre reclamaciones por ambiente laboral hostil.
El estándar de “grave o generalizado” exige evaluar el conjunto de las circunstancias:
- Gravedad: Un solo incidente puede ser suficiente si es extremadamente grave, como una agresión sexual física, una amenaza sexual directa y explícita o el uso de lenguaje sexual gráfico de forma confrontativa
- Carácter generalizado: Una serie de incidentes individualmente menos graves puede crear en conjunto un ambiente hostil cuando constituye un patrón persistente y continuo de conducta sexual no deseada
- Objetivo y subjetivo: La conducta debe ser objetivamente abusiva, de modo que una persona razonable la considere hostil, y la víctima también debe percibirla subjetivamente como abusiva
Por lo general, no alcanzan el umbral legal los desaires menores, comentarios aislados o bromas ocasionales de mal gusto que no sean suficientemente graves o generalizados como para alterar las condiciones de trabajo. Sin embargo, pueden respaldar una reclamación más amplia cuando se combinan con otras conductas.
Ejemplos comunes de acoso sexual en el lugar de trabajo
El acoso sexual puede ser verbal, visual, físico o escrito. Puede ocurrir en persona, por teléfono, por correo electrónico o mensaje de texto o a través de redes sociales. Consulte nuestro blog sobre ejemplos de acoso sexual en el lugar de trabajo. Entre las formas más comunes se encuentran:
Acoso sexual verbal
- Avances sexuales no deseados, proposiciones o solicitudes reiteradas de citas después de que el empleado las haya rechazado
- Comentarios sexualmente explícitos o degradantes sobre el cuerpo, la apariencia o la actividad sexual de un empleado
- Bromas, insinuaciones o historias de contenido sexual contadas en el lugar de trabajo o dirigidas a un empleado específico
- Preguntas invasivas sobre la vida sexual, orientación o preferencias de un empleado
- Comentarios despectivos sobre el género, la identidad de género o la orientación sexual
Acoso sexual físico
- Toques, manoseos o contacto físico de naturaleza sexual no deseados
- Bloquear el paso de un empleado o invadir su espacio personal de manera amenazante o sexual
- Retener físicamente a un empleado durante o después de un avance sexual
- Agresión sexual, la forma más grave de acoso sexual físico, que también puede constituir un delito
Acoso sexual visual y escrito
- Exhibir imágenes, carteles, caricaturas u objetos sexualmente explícitos en el lugar de trabajo
- Enviar correos electrónicos, mensajes de texto, mensajes directos o imágenes sexualmente explícitos a un empleado
- Compartir contenido pornográfico o sexualmente degradante mediante sistemas de trabajo o dispositivos personales dirigido a un empleado
- Publicar contenido sexual sobre un empleado específico en redes sociales o plataformas internas
Quién está protegido: alcance de la ley de California sobre acoso sexual
Las protecciones de la FEHA de California contra el acoso sexual son más amplias de lo que muchos empleados creen. Entre las personas protegidas se incluyen empleados, solicitantes e internos, tanto remunerados como no remunerados, trabajadores a tiempo completo y parcial y, en determinadas circunstancias, contratistas independientes y proveedores de servicios. La protección se aplica independientemente del género, la identidad de género o la orientación sexual de la víctima o del acosador. El acoso entre personas del mismo sexo también está plenamente prohibido.
El acosador no tiene que ser supervisor. La conducta ilegal puede provenir de compañeros de trabajo, clientes, proveedores u otros terceros. La responsabilidad del empleador dependerá de quién cometió el acoso y de lo que el empleador sabía o debía haber sabido.
Responsabilidad del empleador por acoso sexual en California
Acoso por parte de un supervisor: responsabilidad estricta
Conforme a la FEHA de California, un empleador puede ser considerado estrictamente responsable por el acoso sexual cometido por un supervisor. Esto significa que la responsabilidad puede surgir aunque la empresa no tuviera conocimiento previo de la conducta. Contar con una política contra el acoso o un programa de capacitación no exime al empleador de responsabilidad cuando el acoso de un supervisor realmente ocurrió.
Acoso por compañeros de trabajo y terceros: sabía o debía haber sabido
Cuando el acosador es un compañero de trabajo, cliente, proveedor u otro tercero, el empleador puede ser responsable si sabía o debía haber sabido del acoso y no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Una vez que se presenta una denuncia, el empleador tiene la obligación de investigar de manera pronta, imparcial y exhaustiva y de adoptar medidas eficaces para detener la conducta.
Requisitos obligatorios de capacitación: SB 1343
La ley de California exige que los empleadores con cinco o más empleados proporcionen capacitación sobre prevención del acoso sexual. Los supervisores deben recibir al menos dos horas de capacitación cada dos años y los empleados no supervisores al menos una hora cada dos años. Consulte nuestra guía sobre los requisitos de capacitación sobre acoso sexual en California. El incumplimiento de esta obligación puede ser evidencia de negligencia en la prevención del acoso.
Prohibición de represalias
La ley de California prohíbe estrictamente las represalias contra cualquier empleado que denuncie acoso sexual, presente una queja, participe en una investigación o testifique en un procedimiento relacionado con acoso. Las represalias pueden incluir despido, descenso de puesto, reducción de horas, trato hostil u otra medida adversa vinculada con la denuncia. Consulte nuestra guía sobre represalias laborales en California.
Cómo demostrar el acoso sexual en el lugar de trabajo
Construir un caso sólido de acoso sexual requiere pruebas. Consulte nuestro blog sobre cómo demostrar el acoso sexual en el lugar de trabajo y nuestra guía detallada sobre pruebas de acoso laboral. Entre las pruebas más importantes se encuentran:
- Documentación de los incidentes: Un registro personal realizado en el momento de los hechos con fechas, horas, lugares, palabras exactas, personas presentes y testigos puede ser una de las pruebas más valiosas
- Comunicaciones electrónicas: Los correos electrónicos, mensajes de texto, mensajes directos y publicaciones en redes sociales del acosador pueden ser pruebas directas contundentes. Guárdelos de inmediato y no los elimine aunque resulten perturbadores
- Testimonio de testigos: Los compañeros que presenciaron el acoso, observaron la conducta del acosador hacia la víctima o recibieron información sobre los incidentes en el momento en que ocurrieron pueden aportar corroboración importante
- Registros de quejas ante Recursos Humanos: La documentación escrita de su denuncia, cualquier investigación realizada y la respuesta, o falta de respuesta, del empleador ayuda a demostrar tanto el acoso como el conocimiento de la empresa
- Registros de desempeño: Un cambio repentino e inexplicable de evaluaciones positivas a negativas después de una denuncia o del rechazo de avances puede ser una prueba circunstancial importante de represalias o de un motivo pretextual
- Registros médicos: Los registros de terapia, recetas o documentación médica que reflejen ansiedad, depresión o trastorno de estrés postraumático derivados del acoso pueden respaldar una reclamación de daños compensatorios
Qué hacer si está sufriendo acoso sexual en el trabajo
Tomar las medidas adecuadas desde el principio ayuda a proteger su reclamación y maximizar una posible recuperación. Consulte nuestra guía sobre qué hacer si ha sufrido acoso sexual en el trabajo y nuestro blog sobre cómo enfrentar el acoso laboral:
- Deje claro que la conducta no es deseada: Si se siente seguro haciéndolo, comunique al acosador de forma clara y directa que la conducta no es bienvenida y debe cesar. Esto ayuda a establecer el carácter no deseado de la conducta.
- Documente cada incidente de inmediato: Mantenga un registro privado fuera de los sistemas de trabajo con fechas, horas, lugares, palabras y acciones exactas, personas presentes y testigos. Registre los hechos lo más cerca posible del momento en que ocurrieron.
- Conserve todas las pruebas electrónicas: Guarde correos electrónicos, mensajes de texto, mensajes directos y cualquier otra comunicación relacionada con el acoso. Mantenga copias fuera de las cuentas y dispositivos de la empresa.
- Denuncie formalmente por escrito: Presente una queja escrita ante Recursos Humanos, el supervisor de su supervisor o la persona indicada en el procedimiento de su empresa. Una denuncia por escrito crea un registro oficial y activa la obligación legal del empleador de investigar.
- No renuncie sin consultar a un abogado: Renunciar antes de hablar con un abogado puede afectar ciertas reclamaciones legales. Si las condiciones se han vuelto intolerables, consulte primero con un abogado de acoso sexual sobre un posible despido constructivo.
- Comuníquese con Mesriani Law Group: Nuestros abogados de acoso sexual en Los Ángeles evaluarán su caso de manera confidencial, le explicarán la solidez de su reclamación conforme a la FEHA y el Título VII y le orientarán durante el proceso administrativo y litigioso, sin costo inicial.
Presentación de una reclamación por acoso sexual: plazos y proceso
Antes de presentar una demanda por acoso sexual en California, los empleados deben agotar los recursos administrativos correspondientes:
- Reclamaciones FEHA: Debe presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) dentro de los tres años siguientes a la conducta de acoso. Después de recibir un aviso de derecho a demandar, dispone de un año para presentar una demanda civil.
- Reclamaciones bajo el Título VII: Debe presentar un cargo ante la EEOC dentro de los 300 días siguientes a la conducta de acoso. Después de recibir un aviso de derecho a demandar, dispone de 90 días para presentar la demanda.
Conforme a la doctrina de infracción continua, cada nuevo acto de acoso dentro de un patrón persistente puede ampliar el plazo de presentación, lo que significa que incluso incidentes anteriores podrían seguir siendo reclamables si el acoso continuó recientemente. Aun así, actuar con rapidez es fundamental porque las pruebas pueden perderse y los testigos dejar de estar disponibles. Nuestros abogados identificarán la vía correcta y ayudarán a cumplir todos los plazos.
¿Qué compensación puede recuperar?
- Salarios atrasados: Salarios, beneficios, aumentos y comisiones perdidos como consecuencia del acoso o de un despido injustificado o constructivo relacionado
- Salarios futuros: Pérdida de ingresos futuros cuando la reincorporación no sea viable
- Daños compensatorios: Angustia emocional, ansiedad, depresión, humillación y daño a la reputación profesional, sin límite bajo la FEHA de California
- Daños punitivos: Pueden estar disponibles cuando la conducta del empleador fue maliciosa, opresiva o fraudulenta y no tienen límite bajo la ley de California
- Honorarios y costos legales: Pueden recuperarse del empleador bajo la FEHA y el Título VII cuando el demandante prevalece
- Reincorporación: Una orden judicial que restablezca su puesto si fue despedido injustamente o se vio obligado a renunciar como consecuencia del acoso
¿Por qué elegir Mesriani Law Group como su abogado de acoso sexual en Los Ángeles?
- Más de 30 años representando a empleados de Los Ángeles en casos de acoso sexual, ambiente laboral hostil y represalias en toda California
- Cientos de millones de dólares recuperados para clientes en todo tipo de casos de acoso y discriminación laboral
- Amplio conocimiento de la FEHA, el Título VII y los requisitos de capacitación de la SB 1343 que determinan la responsabilidad del empleador
- Experiencia en casos tanto de quid pro quo como de ambiente laboral hostil, incluidos casos que involucran a supervisores, compañeros de trabajo y terceros
- No Win, No Fee: no paga nada a menos que recuperemos una compensación para usted
- Disponibles las 24 horas, los 7 días de la semana, en inglés, español y farsi para una consulta gratuita y confidencial
Sexual Harassment: Frequently Asked Questions
1. What is the difference between quid pro quo and hostile work environment sexual harassment?
Quid pro quo sexual harassment occurs when a person in authority conditions a job benefit — or threatens an adverse employment action — on an employee’s compliance with a sexual demand. The harasser must have supervisory or decision-making authority over the victim.
Hostile work environment sexual harassment occurs when unwelcome sexual conduct is severe or pervasive enough to alter the conditions of employment. It can be committed by a supervisor, coworker, or third party. See our blog on sexual harassment in the workplace and our guide on hostile work environment claims.
2. Does California sexual harassment law apply to small employers?
Yes. California’s FEHA applies to all employers for purposes of the harassment prohibition — regardless of size. This is one of the most important differences from federal Title VII, which only applies to employers with 15 or more employees. Even if you work for a small business with a handful of employees, you have full legal protection against sexual harassment under California law.
3. Can I be sexually harassed by someone of the same gender?
Yes. Sexual harassment can be committed by and directed at individuals of any gender. Same-sex sexual harassment is fully prohibited under both California FEHA and federal Title VII. The law protects all employees from unwelcome sexual conduct regardless of the relative genders of the harasser and victim.
4. Is my employer liable for sexual harassment by a customer or vendor?
Potentially yes. California employers may be liable for sexual harassment by customers, clients, vendors, or other third parties if the employer knew or should have known about the conduct and failed to take prompt corrective action. Employers have an affirmative duty to protect employees from harassment — including from non-employees. See our guide on employment discrimination in California.
5. What is the employer’s liability when a supervisor sexually harasses an employee?
Under California’s FEHA, employers may be held strictly liable for supervisor sexual harassment — meaning liability attaches even if the employer had no prior knowledge of the conduct. This is stronger than the federal standard, which allows an affirmative defense for employers with effective anti-harassment policies. Under California law, having a policy and training program does not immunize the employer from liability for supervisor harassment that actually occurred. See our blog on California’s sexual harassment training requirements.
6. What evidence do I need to prove a sexual harassment claim?
The most valuable evidence typically includes:
- A contemporaneous personal incident log with dates, times, locations, and exact conduct
- Electronic communications (emails, texts, direct messages) from the harasser
- Witness statements from coworkers who observed the harassment
- Records of internal complaints to HR and the employer’s response — or non-response
- Performance records showing deterioration following a complaint or rejection of advances
- Medical records documenting emotional distress
See our blogs on how to prove sexual harassment and workplace harassment evidence.
7. What if I reported the harassment to HR but nothing was done?
An employer’s failure to investigate and take corrective action after receiving a sexual harassment complaint is itself a basis for employer liability. If HR did not investigate, downplayed your complaint, or allowed the harassment to continue, the employer’s inadequate response strengthens your legal claim. Document the date and method of your complaint and the employer’s response — or non-response — in as much detail as possible. See our guide on employment retaliation claims.
8. How long do I have to file a sexual harassment claim in California?
Filing deadlines:
- FEHA claims: File with the California Civil Rights Department (CRD) within three years of the harassing conduct; one year to file a lawsuit after a right-to-sue notice
- Title VII claims: File with the EEOC within 300 days; 90 days to file after a right-to-sue notice
Under the continuing violation doctrine, each new act in an ongoing harassment pattern may extend the deadline. Acting promptly is still essential — contact a sexual harassment attorney as soon as possible.
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Sexual harassment causes real harm and your case deserves serious legal attention. Our Los Angeles sexual harassment attorneys handle every case with confidentiality and urgency — at no upfront cost to you.
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El proceso de Mesriani Law Group.
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Puede negociarse un acuerdo favorable antes de que la reclamación llegue a juicio.
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Si no se llega a un acuerdo, nuestros abogados litigantes lucharán para proteger sus derechos y obtener la compensación que corresponda.
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